Tingkat Turnover Intention Di Indonesia

%PDF-1.7 %���� 14 0 obj << /Type /XObject /Subtype /Image /Width 1098 /Height 1098 /ColorSpace /DeviceGray /Matte [0 0 0] /BitsPerComponent 8 /Interpolate false /Filter /FlateDecode /Length 54489 >> stream x�읉v�X��è�N@�/�A��_b+�\�fPQ�Y��� 5�U��&� � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � 1�XA���z��f��삉u�aHX�*Ե �`�x&�;[�����1o�IA���0# ��%�xd.Nn���{"��aO�Q�?�K��%s�-1����Ɵ�mS�,��X�4؝lƬ���m;rb:�xI�]-��-� <'W$L=���6�� k�"L5�(�H�#��L�])|Ylv�Hjo�0�q���tlK�#�İ��u�5��3�Ð���+��!ɈO�k��"��t<�����Cls"rJ}�>��N)Y�O��:$���]ﵾ�+��j�b���A�!�=Yn9�`��~���(9%~�w�%��;aX�l)8j�Z���"S��>�Dt��O�7Ù,7�!�����-���S�����BAxq�Tq��>�|��d�|vk�}��_� �*�5Yl��a�>t��s��K���]�NAxẠ+��Va";{��7}F�(1zк���,B�X�Y�e�����$'҈��o-U�A����Ͳ" ^�vT�]C6���{x/jR� �0��|�=��^����'y�]����d� \��+������K#˾�2�$��o�X^��tȊ l�;�������79�L��,��J�L��N,� \��'�,z�߈��^ݘ��t�@�6`�A蕞z�S�9$Y�� s��i2-����S^ 7���^������G�D���v��zY�^�fX�]��*��:�N���%�xL��j���=�����A�[�n���ҹO�Bn��(w9,��)�@�6�#��?��h4]�4vs��L=�qp��3]{�h��������D�K�$m�Y�� �4T�����P�:�s$�q��P&���N��p��p�/��`��UK��ꛚ���s��Ah�a��7b��X7��h�O]bM�pːzO*�5'qu]W�� {<6Q\�(;��&�$GJw`�x�6�"�i�+��,I�� �Tc{�-�ۋ�nۋ0M̑��ɑi��n��ZJ�2i ڒ��"��ڸdPz�sdm�ҽ#�"DO�Y�o�ڑ/ґ1y�{�c�����0�^���-%�"�#� ��uc��|vH���/A��%q��mn�HsI �F��#�&�=K��EK��/d&�!��K�������L��$a"���^nlU�����6A �LQE��r�`����Ŵ�����$a"�XkM&]��,�zj�@��Z���K`K�&U=�7o�)�]I�/�Z��u� �Ir�b[!B�z1��G���%� ܼ���eŒ0��x��,�?�cR�jb��t�Hy��n9N ���LC�oB�%p�^Z�=��Ox����Dl��U���T������e� ���0wZ�s��o`�}:� �~��[�$��*�(\�����$�zkF%;"��W�hr�&���=� �fZ �=�L���S�i��B/hgnݒ�����$Ln˻RߛP�u�_�� �kq�'��,s����)5�w9�B�j��o|ؒ��j�o|��%����ㆸ��6R*���_i�� �K/����y�(�X�gI�j���'Dz��|�T2�4�q��o/;�o�L����T��*��= �B,QWm`s��;���"�D'�d!E�ȶ�4��܁[7�Rc��pB��j��?u���O\�pJw|�A�JJ8����z-�iC,��1�X1e�����h,�V����Q�Kq�W�<�3ֲb(j�t77�VŔ�:w0T|&϶a��|�c�dy�-9[�K�/{�X[�1g���ֆ�\t�=�uv�A�v2�@[�Pn�Pm�z}�BOjʐ��_��^1b%��8USY`jUl�X���>VC��3��q�I'\xvb]��X��?�i�4\y����b�X���>��nwQ���X8���Pwnkӄ�!1���:>���� �e{� ˤ�r�rp-4��y�����R�KIن��]PfjR֒o�)֯�����R_'��]�Ŝ�Wv-��*��%�X��J�~- f�B��azƣ���$��&N6��g�����[b`S�C �0���M|�<�o�E'@�M�Ռt�5�_���'�=ڑ�7`= #,z�&��\��bi<�{Zz�Y�P�"�f�U�w� �%h ��=9[��Yq�C-lG 3&��5J�6�TI��Z��p=_)֡�ݲ���� ��Z��z�����e4�=l�oRL��bL��RM� �i4��G�L+�P�P�<��� �1���>�EB��l����{\�~2C;�$c�����R �1u���46��E�E�d�����FĚO����XK�Y�83���w�����X�Y�EE|����P�L���ʼn7=%�Iu'�J�:�r�����Af����J�5�0&)a����٧=h�����I����8���NI�۞"���ӃL_l �D��Z�ˀқ�%��:��6m2Kb�էlz�����'�:V�5q;�tI��G�� 2|����D�c[��a>�[-��4lvc3��R��{LA9D���?��E�;G��Glr8%Z�ށ6M�uL:���2�y��!c䖄���to������� �����RZsɅU8���k�|�c�S�D�G�?�$MT���r�E �CO��X��ͷ�=<ֲ�-�1g���kh��M|h\Ԉ�%qZ���c@��]_0T��USzU�� M��0���UhD%%�S�L�e�?׈b>������'���c_*���cx,ƍ�1�?+e�bo��0�,&C(Z�����ŀ�e�;35|�t<��5Ƨ����^�,c�b��ƈ��Z�o��(PR}Y��NA5ռǥ��׊��=Ӄ$J0nbHּ4{�����y�&Ҧ��5�j�����N0��x���RnK(c��q�H�Ov�Q���sړyC����H�LX���8QɫY-�/�rsJ�˵�p"ْ��Ӏ���oIa����^Y+��#а��Ν��Q�]�j6�h&����4T������E��o���D-��vtjws`�� �v�<�,ohI��.6���-KY�/�\��Q�8��o���(��N\@R�y��yy7�,y�yZؒ@�뇍�U�0T��u�\�t���YE�D��c�:��6]4X ݰ��GM- \�2L�r��؛�� X�w��mmI��=��T���d:�p5�z-6m�lU���L�Ԙ�lIt?�5Y�_XkKB5�1�+�9�yًe:�p%4��:��B�R��^t��r,lIx\�@i�q�� �<1.I>��dsW�W�W�jH� UT ���r�<��[AKR�"I�A����?��{g��p���%&'��pЌFvK���<��(�&6��C@B����- �j׺�r ��&ѵʾ������6�/d��L�_S@RәQ#�����-ȭВ4�%������ȷ2���n��'�^��6"y�f�%s\� ��h�>?�=)����e�t[�b�^, ��n{�Rkv?�qIr�V�ࡴ�k2�e��%�uyta�oJ� ��� x�Z��� |��m�JZFk�����A��N�}�p��P��N���?�C�’tQ~�C�z+�J�鋃r���ǒ��ڶ���V�㓘V��k�:|;ي��h��Yo#����8�J\�A�I�n�=f �;v0L_tW7�$��*p����Er1%�1�|�e� c�T���R�s�(�8�Ƨ��}D��ڱ� �v��?��dƪC�.�%�%i\s��dm�2��o��ұM��J��R���xN�?uN,-ԟ�r��Bm�g�w&�v�!� l�I -���Ӂ��-� �潄v � UQv�����c������QgM��W�ୗu���U�Ќ� �)h��$����1KQt����#)|��1�@�p�$�:{��^��W ���X����Ê�t�CifI�&8�8���Js:���f�>cH�ٳ �aWR��8G7o��_��^�V1?�3>�ڵ[%�m�� d#x��4:l �Dhb�$��*�ٲ}o�9�!^6��3v�]��9;H̕:]�:$_�B��ObyAv�������&ݻ˰�E��Q5�����n�<� �^hI�*�@a�u7zs�����x��O>.�4U"�'�������� ˋb��}�3mh�^��Yd�q�,��0��4l~������ �DSoL�p�T���cn��Zڃ1��d �)����^��x�)t��֠��g�A���rs�q�S�Ғ/衎:>�%i�⃟�e���\�����a�Io��:N"k��,��{��v3.|Q���:VE��5���.��Յn�o��U�r(\�n׾����%��/%¡������u_��c�����L��p�D�15 �B�S��1G��աz3���aI���ewfn��G�z�j����.�x��Q�C�(�_���y��,p�V�=�0�_-I�:��m�릗�U ��f���!

%PDF-1.4 %âãÏÓ 1 0 obj << /Kids [2 0 R 3 0 R 4 0 R 5 0 R 6 0 R 7 0 R 8 0 R 9 0 R] /Type /Pages /Count 8 /Resources 10 0 R /MediaBox [0 0 595.2756 841.8898] >> endobj 11 0 obj << /OpenAction [2 0 R /XYZ -32768 -32768 1] /PageMode /UseNone /Metadata 12 0 R /Type /Catalog /Outlines 13 0 R /Pages 1 0 R /ViewerPreferences << /PrintArea /CropBox /FitWindow false /PrintClip /CropBox /ViewArea /CropBox /NonFullScreenPageMode /UseNone /ViewClip /CropBox /HideToolbar false /CenterWindow false /HideWindowUI false /DisplayDocTitle false /HideMenubar false /Direction /L2R /PrintScaling /AppDefault >> >> endobj 10 0 obj << /Font << /F10 14 0 R /F7 15 0 R /F11 16 0 R /F8 17 0 R /F9 18 0 R /F14 19 0 R /F12 20 0 R /F13 21 0 R /F1 22 0 R /F2 23 0 R /F3 24 0 R /F4 25 0 R /F5 26 0 R /F6 27 0 R >> /XObject << /Img1 28 0 R /Img3 29 0 R /Img2 30 0 R /Img10 31 0 R /Img5 32 0 R /Img4 33 0 R /Img7 34 0 R /Img6 35 0 R /Img9 36 0 R /Img8 37 0 R >> >> endobj 2 0 obj << /Contents 38 0 R /Type /Page /Resources 10 0 R /Parent 1 0 R /MediaBox [0 0 595.3200 841.9200] >> endobj 22 0 obj << /Name /F1 /Subtype /Type1 /Type /Font /BaseFont /Courier /Encoding /WinAnsiEncoding >> endobj 38 0 obj << /Filter [/FlateDecode] /Length 7996 /DecodeParms [null] >> stream xÚÔRMK1Í9¿bŽ;‡�ùÜ$Þ*Ôb±b1âA<¬Eí®X,‚¿ÞLÖµñ*ºKfgß¼y ó"a¬ø3Ÿçå£ð1?¼¶ÂZ)¥ÛX¡\FÁ[|)o–ü :.…ÒðÊe æÐ[z�7*8h÷Ð…1µ°æÎtÌ�ðNc]¶RRŠ|šà¤7~”øÁ±†Bºë�!é¥D[)ŒÍ"|P"fñÆCjùuÅfX›Š-°¶{DU±%ÛÐç�›²-Öºê�?yk¬3 ¹· ½êjRióêð&Mù8åQþÆDæÿÒ²¨¿;¦¢,;¾ "8£Õ‡açèÈ‘<è' «âEù_ÐàÛÞJ/(¼O¶ì–Ý÷è¬ ·ÃÚQª¹FN/K±Å8¤=e'— í„.Ä¿ltIáýÀ±3ZGlBy¡tòw/Æ; ÿÿÜ ÃÈÀLÏÂh†¹‚¹©©ž…%ÐhÊåAp¢È±J¡i!•¾aM¼WL,ôM iÝ+ƒÕͦæz@3Œ0ݬ Lï4=¸B˜�,A±i�›à,N˜� f Òà ÿÿ¢Op�¿fhÒ´ol`¡gr²¦›u«› �õ̀ť‰¦›½À…$0A«¹Ì‘�$�ÍôÌ €6bÉÁF l0X#ÙÄÉØÜM²“ ÿÿ¢�“MÍpeÿAëd3#=3�†Ø²¿1¤¥§ic``da§1Xý`,uAIK¸{ÀN¹#»°4Åσµj21À¯º$º ÿÿ¢Ÿ›MÁf˜�毉¡‘ž10œ�0‹Zpη¤wΊ;c BÌ¿¹±ž1ÈF`¶3¦f Ùæ–Ðäà£)õžÁ}ëLP1•¹ $�êgˆ@*¸[lcëÅò ¢`yàN½H¢ 28 êÉ ÉC¸² d¢ƒ>¸Á®?àé{ YÂóz •ƒ‚JèZj0èAúà±]Cðh—)4´Pº" ÿÿÌX1à ü c;`�� ïiÕ¹cŸß³Ý$-J—K„˹ËÁžˆ^Êy;q�ôÈ:>¢âEÖ€Ê|UE¹]x‹)Û‡½ÐüûÙ×Ä÷í¥ø¬JgÞîK㟘BS3"…êñŒp›è ¶Ò$Ãê°®©[t5! Â׃\c§’´žøVUß ´Hòí-�qÒ"%¶¼_ëŽ<̈€î<-¢R^À™¥«Ñ¾Æ÷"?óý¸ƒYUgì£m¦AOi²†èž ÿÿ‚$*gÈX(c�óE%t˜U×Vü¦ƒ3 R¹©À°TÚ(@z”F ì…Ñc$þ643„µñÐ=n4h�l®gø:.v6 cøèNÖ´N6‡ â¡;ÙZÙdkêšÁŠXPË’ÚÁ3EÆ ¡<¨:H³C®&ž®ŒÁúÁw*dn lÊ  ÿÿÂVâOP6�AH?°¿­«OŒ,a­LÌlô‰)¸˜3´yÊØÞàCw¿î u²)tt ÝÅ&àÀ†�ÆàÌa�¼ƒ�¢‚¦û@uK°ÎU7y�ºWgk�xÙÄÐ@ÏT¯ša)ùLàUäàÌ; ÿÿÂí+`ëÏ”w̱äP3ÚØoúÂl°ºßÌW}4X󎉹îv ¼¸²wiÐò�?¤C€µÿ;0Ùg¨5™Í ,°´€]è´­™¥òÒÇà WoPýéèçføºúxÒÂáТ3pU‚â ÿÿŠÖpõsw 9ßÃS!Tî†ùùƒøa®A ž~`!W¿O��¿Ÿ‚˜¡2h½ ¬5¡å±hý°m`ñ«_h°c€#Èý>Ž î :È?4€ÞcøØ‚5Rp­~€Å‰©‰ž�!xŒ' ôU ,ÄŠ4-5ÊAííDM`©U*È2AÕž&° ci¤kZ@xÃ1Þ°†¨©¶¶­1"D-õL� ÍŒ !j¨iCty ÿÿ® ÎØضt=Áié‚’ûÌ®1xäËØÃÍžÀDÉy#;Õ›Yê™[uFÆ©ÞhD¥z¬Áci[.gLKà![CX™€=\ ÿÿ~á‚-gYZ¬43¶ =ÃjPŬjòÓAµ˜ ]×ÈÕ44×PJƒû ¥)à:GÁ˜Áòy‰Àê*$– WfåéŒè 6ÖK† ~£ FX‡;1yà`,…58´À¯ÒÁA ØbÐ �‚“&¢ ` vpŒ€T b*"Râ Š…¼4p|�»Dàx+ › 6-bÚ@WØÃÏؤœ‡ÑÂOìG/ð„(r ¡ ²= ÿÿIÎÄÐ^o¢™7¨Î,Ò4CÊӈĠ¤ MB•ˆôåL¤ùz –ƒ4} Û|ЩAt¿êVB‡Ñ]ìkpyR§� ‚R–‘)ÊV/P N2ÙðÄ.“ eØ õ�©1dæ ÿÿ‚ûGgкضKcÆ�, @ÙT¿—‚$‹áñU2XK~CsXÎ"qcÌÐõÆèN6401»Á`uº©®ÀV€´"RòóÀ-pÂÉ„§(½áUÕ ÿÿ"±ƒaanÜ�-À‹3ÌM`ݯÁÑ–ÆðqOCc=# Ñ–f¤7ýGróÊÐÌ Þ¢GÂ`øШ _‚ÚR Ï> 5É�‘aÐœ5HëcS=SPa‰áëA[U›W ªÒÓÉ8»^ ÿÿBêz™!Å ¸\Zëì"u{�™Á¢5sÐíFðî Z0À{PЦ@ÌÓ#»el_»ƒbdw kÊÄÜ

Anda pasti sering mendengar istilah tingkat turnover karyawan. Namun apakah Anda memahami pengertian turnover karyawan? Secara singkat, turnover karyawan adalah proses keluar-masuknya karyawan di suatu perusahaan.

Aktivitas turnover karyawan itu sejatinya tidak bisa dihindari dan terbilang wajar. Bahkan cenderung menguntungkan perusahaan jika dilakukan dalam periode yang sewajarnya.

Lain cerita jika perusahaan terlalu sering gonta-ganti karyawan. Bisa-bisa perusahaan yang rugi.

Perhitungan Tingkat Turnover Tahunan

Hitungan sederhana dari tingkat turnoverkaryawan adalah menghitung jumlah karyawan keluar dibagi dengan perbandingan jumlah karyawan pada akhir tahun sebelumnya dengan jumlah karyawan pada tahun perhitungan saat ini.

Misalnya Anda ingin menghitung turnover karyawan pada tahun 2019. Perusahaan Anda memiliki karyawan keluar 10 orang selama tahun 2019.

Jumlah karyawan Anda pada akhir tahun 2019 adalah 100 dan pada awal tahun 2020 sebanyak 100 orang. jadi: (10/(100+100);2 x 100) berarti tingkat turnover karyawan Anda pada tahun 2019 adalah 10%.

Turnover Sukarela (Voluntary Turnover)

Ini terjadi ketika karyawan secara sukarela memilih untuk meninggalkan perusahaan. Alasan umum untuk turnover sukarela termasuk mencari peluang karier yang lebih baik, gaji yang lebih tinggi, ketidakpuasan dengan lingkungan kerja, atau masalah pribadi.

Menanam Budaya dan Lingkungan Kerja yang Ramah Teknologi

Berbicara teknologi berarti berbicara tentang kemudahan. Membudayakan teknologi pada organisasi perusahaan termasuk dalam rangka memenuhi kebutuhan karyawan. Misalnya menggunakan software HR untuk kebutuhan kelola karyawan atau menggunakan pekerjaan administrasi lainnya dengan bantuan teknologi.

Contohnya saja menyediakan laptop pribadi untuk kebutuhan kerja. Bayangkan jika suatu saat ada krisis lingkungan atau pandemik, Anda tidak perlu lagi kebingungan terkait work from home karena karyawan telah dibekali dengan laptop kantor.

Hal lainnya adalah terkait employee self-service atau layanan mandiri karyawan. Hal ini tentu dapat meningkatkan kenyamanan kerja karyawan karena dapat memenuhi segala kebutuhan secara mandiri misalnya cuti, work from home, atau absensi sekalipun.

Cara Menghitung Tingkat Turnover Karyawan

Menghitung tingkat turnover karyawan atau labor turnover rate dapat dianalisis dengan menggunakan dua metode; perhitungan satu tahun dan perhitungan masa kerja di bawah satu tahun. Mana yang lebih efektif? Keduanya efektif sesuai dengan kebutuhan analisis.

Apa itu Turnover Karyawan?

Secara umum, turnover karyawan adalah aktivitas pergantian karyawan suatu perusahaan yang disebabkan oleh faktor penentu terjadinya perpindahan karyawan tersebut baik secara sukarela maupun tidak.

Sedangkan tingkat turnover karyawan atau labor turnover rate adalah kecenderungan atau intensitas suatu perusahaan mengalami pergantian atau perputaran karyawan. Tingkat turnover diukur berdasarkan jumlah tenaga kerja yang berhenti bekerja dalam periode waktu tertentu.

Karyawan tinggi bukanlah pertanda baik bagi perusahan. Bahkan perusahaan bisa saja merugi karena tingkat turnover karyawan terlampau tinggi.

Faktor Penyebab Turnover Rate Tinggi

Turnover rate atau tingkat pergantian karyawan adalah salah satu indikator yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Turnover yang tinggi dapat menimbulkan berbagai dampak negatif, seperti meningkatnya biaya rekrutmen, pelatihan, dan hilangnya pengetahuan yang berharga.

Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memahami faktor-faktor yang menyebabkan turnover rate menjadi tinggi. Dalam analisis ini, faktor penyebab turnover dibagi menjadi tiga kategori utama: faktor individu, faktor organisasi, dan faktor geografis. Setiap faktor ini berkontribusi pada keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan perusahaan.

Faktor individu mengacu pada aspek-aspek yang berkaitan langsung dengan persepsi, kondisi, dan kebutuhan pribadi karyawan. Setiap karyawan memiliki latar belakang, motivasi, dan harapan yang berbeda dalam pekerjaannya. Faktor individu sering kali menjadi pendorong utama bagi karyawan untuk meninggalkan perusahaan, terutama ketika kebutuhan atau harapan pribadi mereka tidak terpenuhi.

Kepuasan kerja adalah salah satu faktor individu yang paling berpengaruh terhadap turnover karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung memiliki loyalitas yang lebih tinggi terhadap perusahaan. Sebaliknya, jika karyawan merasa tidak puas, misalnya karena pekerjaan yang tidak menantang, hubungan kerja yang buruk dengan atasan atau rekan kerja, atau kurangnya penghargaan, mereka lebih mungkin untuk mencari peluang di tempat lain.

Salah satu aspek penting dari kepuasan kerja adalah work-life balance atau keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan. Jika karyawan merasa bahwa pekerjaannya terlalu menyita waktu pribadi mereka, terutama karena jam kerja yang berlebihan atau tuntutan yang tinggi, mereka cenderung merasa tidak bahagia dan memilih untuk meninggalkan perusahaan demi mencari keseimbangan yang lebih baik di tempat kerja lain.

Pengembangan karier adalah hal yang sangat penting bagi sebagian besar karyawan. Jika seorang karyawan merasa bahwa mereka tidak memiliki peluang untuk berkembang atau dipromosikan, mereka mungkin merasa stagnan. Rasa stagnasi ini dapat mendorong mereka untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain yang menawarkan kesempatan karier yang lebih baik. Pengembangan karier yang tidak memadai sering kali menjadi alasan utama karyawan berbakat meninggalkan perusahaan.

Perusahaan yang tidak menyediakan jalur karier yang jelas atau kesempatan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan berisiko kehilangan tenaga kerja yang berharga. Karyawan ingin merasa bahwa mereka memiliki masa depan di perusahaan, dan jika harapan ini tidak dipenuhi, mereka cenderung beralih ke perusahaan lain yang lebih mendukung pengembangan profesional mereka.

Beban kerja yang berlebihan merupakan salah satu penyebab utama stres di tempat kerja. Karyawan yang terus-menerus merasa kewalahan dengan volume pekerjaan yang terlalu besar atau tenggat waktu yang ketat dapat mengalami burnout atau kelelahan. Burnout ini tidak hanya mengurangi produktivitas, tetapi juga mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain yang memberikan beban kerja yang lebih seimbang.

Beban kerja yang tidak seimbang sering kali terjadi di perusahaan yang kekurangan sumber daya manusia atau di mana pekerjaan terus bertambah tanpa adanya penyesuaian dalam jumlah tenaga kerja. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan perlu memantau beban kerja karyawan secara teratur dan memastikan bahwa tanggung jawab yang diberikan sejalan dengan kapasitas dan keterampilan karyawan.

Durasi kerja yang cukup lama di satu perusahaan bisa menjadi alasan bagi beberapa karyawan untuk mencari tantangan baru. Karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan yang sama mungkin merasa bahwa mereka sudah mencapai titik di mana tidak ada lagi yang bisa mereka pelajari atau capai di sana. Keinginan untuk mendapatkan pengalaman baru dan meningkatkan keterampilan sering kali mendorong karyawan untuk beralih ke perusahaan lain.

Perusahaan dapat mengatasi hal ini dengan memberikan kesempatan untuk rotasi pekerjaan atau pengembangan proyek baru yang menarik bagi karyawan senior, sehingga mereka tetap termotivasi dan merasa terus berkembang dalam karier mereka.

Work-life balance menjadi topik yang semakin penting dalam dunia kerja modern. Karyawan yang merasa bahwa mereka tidak dapat menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti akibat jam kerja yang terlalu panjang atau tuntutan pekerjaan yang terus meningkat, sering kali memilih untuk meninggalkan perusahaan. Kurangnya work-life balance dapat menyebabkan kelelahan emosional dan fisik, yang berdampak pada produktivitas dan kebahagiaan karyawan.

Perusahaan yang gagal memperhatikan work-life balance karyawan berisiko menghadapi turnover yang tinggi. Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan dapat memperkenalkan kebijakan fleksibilitas waktu kerja, seperti kerja dari rumah atau pengurangan jam kerja, untuk membantu karyawan menjaga keseimbangan tersebut.

Baca Juga: Definisi, Jenis, Faktor, Indikator Kinerja Pegawai

Faktor organisasi mengacu pada kondisi internal perusahaan yang memengaruhi pengalaman karyawan dalam bekerja. Kebijakan, budaya, dan sistem kerja perusahaan sering kali memiliki pengaruh besar terhadap keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau pergi. Faktor organisasi yang buruk dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan dan menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman atau tidak dihargai.

Sistem kerja yang cenderung represif dan tidak fleksibel sering kali menjadi penyebab turnover yang tinggi. Perusahaan yang memberlakukan kebijakan yang terlalu ketat tanpa memberikan ruang bagi karyawan untuk berinovasi atau mengekspresikan diri cenderung kehilangan talenta-talenta terbaik. Karyawan yang merasa terlalu diatur dan tidak diberi kebebasan untuk bekerja sesuai dengan gaya mereka mungkin akan merasa terkekang dan akhirnya memilih untuk pindah ke perusahaan yang lebih fleksibel.

Selain itu, sistem kerja yang tidak memperhatikan kesejahteraan karyawan, seperti tidak adanya program kesehatan, tunjangan, atau cuti yang memadai, juga dapat menyebabkan ketidakpuasan yang signifikan di kalangan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan harus lebih proaktif dalam mendesain sistem kerja yang mendukung kesejahteraan dan kebahagiaan karyawan.

Gaji dan tunjangan merupakan faktor penting dalam mempertahankan karyawan. Karyawan yang merasa bahwa gaji mereka tidak sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan atau bahwa sistem gaji perusahaan tidak transparan, cenderung mencari peluang di tempat lain. Ketidakpuasan dengan gaji atau tunjangan sering kali menjadi alasan utama karyawan meninggalkan perusahaan.

Sistem gaji yang tidak adil atau tidak jelas dapat menimbulkan ketidakpercayaan antara karyawan dan manajemen. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memastikan bahwa sistem penggajian mereka adil, kompetitif, dan transparan. Komunikasi yang terbuka mengenai bagaimana gaji ditentukan dan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan kenaikan gaji yang adil dapat membantu mengurangi turnover.

Lingkungan kerja yang tidak sehat, baik dari segi fisik maupun sosial, dapat menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman. Lingkungan kerja yang penuh tekanan, persaingan tidak sehat, kurangnya dukungan dari manajemen, atau konflik antar-rekan kerja dapat menciptakan atmosfer yang tidak kondusif bagi produktivitas dan kesejahteraan karyawan. Karyawan yang merasa tidak bahagia di tempat kerja cenderung mencari pekerjaan di tempat lain yang menawarkan lingkungan kerja yang lebih positif.

Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan perlu menciptakan budaya kerja yang mendukung, di mana karyawan merasa dihargai, didengarkan, dan didukung oleh rekan kerja dan atasan mereka.

Kepemimpinan yang tidak kompeten atau tidak adil dapat merusak moral karyawan dan menjadi salah satu penyebab utama turnover yang tinggi. Karyawan ingin bekerja di bawah pimpinan yang memiliki visi yang jelas, adil, dan mampu memberikan bimbingan serta dukungan yang mereka butuhkan. Ketika manajer tidak mampu memimpin dengan baik, karyawan merasa kurang dihargai dan cenderung meninggalkan perusahaan.

Perusahaan yang ingin mengurangi turnover perlu memastikan bahwa manajer dan pemimpin mereka dilatih untuk menjadi pemimpin yang efektif dan mendukung. Pelatihan manajemen dan komunikasi yang baik dapat membantu meningkatkan kualitas kepemimpinan di seluruh organisasi.

Faktor geografis sering kali memengaruhi keputusan karyawan untuk tetap tinggal di sebuah perusahaan, terutama ketika jarak antara tempat tinggal dan tempat kerja menjadi terlalu jauh. Waktu dan biaya yang dikeluarkan untuk perjalanan pulang-pergi ke kantor dapat menjadi beban bagi karyawan, terutama jika mereka tinggal di daerah yang jauh dari kantor pusat perusahaan.

Karyawan yang harus menempuh perjalanan jauh setiap hari mungkin merasa lelah dan stres, yang dapat berdampak negatif pada produktivitas dan kesejahteraan mereka. Selain itu, jika karyawan menemukan pekerjaan yang lebih dekat dengan tempat tinggal mereka, mereka mungkin lebih memilih untuk pindah demi mengurangi beban perjalanan.

Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan dapat mempertimbangkan opsi kerja jarak jauh atau fleksibilitas waktu kerja, yang memungkinkan karyawan untuk mengurangi frekuensi perjalanan mereka ke kantor. Fleksibilitas ini dapat membantu meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi turnover yang disebabkan oleh faktor geografis.

Baca Juga: Karyawan Tetap vs Karyawan Kontrak, Mana yang Terbaik?

Bangun Perencanaan Karier Individu yang Baik

Idealnya, perusahaan harus memiliki perencanaan karier individu untuk melihat bagaimana karier mereka dapat berkembang selama bekerja di tempat Anda.

Perencanaan karier individu dapat membantu karyawan untuk mengidentifkasi kekuatan, kelemahan, serta potensi yang ada di dalam diri mereka. Selain itu, perencanaan juga dapat melihat apa saja skill yang mereka butuhkan atau harus perbaiki agar mereka bisa naik level.

Hal ini tidak akan efektif jika dilakukan secara manual karena ada beberapa metriks yang harus disimpan dengan rapi untuk menjadi acuan.

Membantu hal ini, Mekari Talenta memiliki fitur Individual Plan yang dapat mengurangi waktu HR dalam menyusun perencanaan individu karyawan.

Berkat adanya data perkembangan karyawan yang terintegrasi dalam sistem, HR hanya butuh waktu yang singkat untuk melakukan personalisasi kompetensi karyawan.

Jadi, masing-masing karyawan punya goals yang berbeda satu sama lain untuk masing-masing mereka capai dalam kurun waktu tertentu. Ini adalah bentuk partisipasi perusahaan dalam mengakomodir kebutuhan karyawan untuk berkembang, sehingga tingkat turnover dapat diminimalisir.

Dampak Tingkat Turnover yang Tinggi

Turnover yang tinggi dapat memberikan dampak moral dan juga produktivitas tim. Misalnya saja ketika orang yang pergi memberikan dampak besar bagi tim dan perusahaan dan berganti dengan orang yang belum tentu sama berpengaruhnya dari yang sebelumnya. Kemungkinan penurunan moral dan produktivitas bisa saja terjadi.

Selain itu, perusahaan juga dapat merugi secara finansial. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan perbandingan dengan fee per-level karyawan dengan output perusahaan. Sederhananya, apa yang dikeluarkan perusahaan tidak sebanding dengan yang didapatkan perusahaan pada periode terjadinya turnover yang tinggi.

Anda pun juga perlu mengeluarkan biaya rekrutmen, onboarding, pelatihan, dan biaya lainnya terkait dengan karyawan. Lebih sederhananya lagi, turnover yang tinggi seperti Anda membeli barang bagus namun cepat rusak sedangkan turnover rendah seperti  membeli barang yang biasa saja namun tahan lama dan masih punya nilai guna bagi Anda.

Proses Terjadinya Turnover Karyawan

Proses terjadinya turnover dianalisis melalui pendekatan psikologis dan struktural. Psikologis adalah respon psikis dari karyawan. Sedangkan struktural adalah berbicara secara keseluruhan dari struktur perusahaan. Pada analisis proses terjadinya turnover, kami akan membahas dari sudut pandang karyawan.

Pertama, karyawan akan mengevaluasi beberapa hal selama mereka bekerja. Biasanya karyawan baru merasakan budaya dan tekanan kerja pada bulan ke-6. Biasanya mereka mengevaluasi kerjasama tim, sistem kerja perusahaan apakah sudah pro-karyawan atau belum, rutinitas kerja, dan juga hubungan dengan atasan.

Pada proses ini, karyawan mulai memiliki opsi untuk tinggal atau tetap bekerja. Pada fase ini karyawan cenderung memiliki performa kerja yang menurun. Pada fase ini juga karyawan tersebut mulai mencari peluang pekerjaan baru yang lebih baik.

Pada tahap ini, karyawan mulai mengajukan resign kerja kepada tim kemudian kepada tim HR. Hal yang harus dilakukan oleh perusahaan pada tahap ini adalah melakukan exit interview dan juga komunikasi internal divisi.

Exit interview dilakukan untuk menjawab permasalahan karyawan dan sebagai bentuk keyakinan perusahaan bahwa karyawan tersebut masih dibutuhkan. Kedua, exit interview dilakukan sebagai sarana evaluasi perusahaan dalam menyusun sistem kerja yang kolaboratif dan lebih humanis.

Komunikasi internal divisi pun juga demikian. Hal ini dilakukan untuk mendengarkan masukan dan keresahan karyawan selama bekerja bersama dalam tim.

Baca juga: Bagaimana Cegah Turnover Karyawan Tinggi saat COVID-19?